Pomimo zwiększającej się świadomości na temat równouprawnienia różnice w wynagrodzeniach między płciami nadal istnieją i wymagają podjęcia skutecznych działań na szczeblu europejskim oraz krajowym. Według Eurostatu średnie godzinowe stawki brutto mężczyzn w Unii Europejskiej są o 12,7% wyższe niż w przypadku kobiet zatrudnionych na tych samych stanowiskach. Szacuje się, że wyrównanie dysproporcji płac w Polsce może zająć około 130 lat.
Czym jest luka płacowa i jak się ją oblicza?
Luka płacowa ze względu na płeć to różnica pomiędzy średnimi stawkami godzinowymi brutto dla kobiet i mężczyzn. Obliczana jest na podstawie wynagrodzeń wypłacanych pracownikom przed odliczeniem podatku dochodowego i składek na ubezpieczenie społeczne. Co ciekawe, do jej ustalenia brane są pod uwagę tylko firmy zatrudniające więcej niż 10 pracowników. Dysproporcja ta przemawia na korzyść mężczyzn. W państwach członkowskich Unii Europejskiej wynosi średnio 12,7% – w Polsce jej wartość szacuje się na 4,5%.
Paradoksalnie zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć zwiększa się wraz z wiekiem, mimo wzrostu doświadczenia zawodowego i podniesienia kompetencji – natomiast jest raczej niskie, gdy kobiety wchodzą na rynek pracy. Dane oraz opinie ekspertów na temat luki płacowej w Polsce są dosyć różnorodne. W marcu 2023 roku prof. Jacek Męcina na antenie TVN24 tłumaczył, że w kontekście dysproporcji wynagrodzeń mówi się także o luce płacowej skorygowanej – „w ramach której porównujemy wynagrodzenia kobiet w podobnym wieku, z podobnym stażem pracy do mężczyzn w podobnym wieku, z podobnym stażem pracy”. Ta według niego wynosi od 18 do nawet ponad 20%. Pogłębiająca się wraz z upływem czasu luka płacowa może natomiast negatywnie wpłynąć na motywację kobiet do podejmowania aktywności zawodowej oraz na poziom ich zadowolenia z aktualnej sytuacji życiowej.
Kobiety coraz dłużej aktywne na rynku pracy
Kobietom wypłacane są jednocześnie niższe emerytury niż mężczyznom, co wraz ze zwiększającą się średnią długością życia potęguje skalę problemu. Według danych GUS-u od 2012 roku średnia emerytura kobiet jest o ok. 30% niższa od średniej emerytury mężczyzn. Przekonuje to kobiety do podejmowania pracy zarobkowej nawet w dojrzałym wieku. Z opublikowanego przez OLX w 2023 roku raportu „Srebrne Talenty: Wykorzystanie Potencjału Pokolenia Silver” wynika, że w okresie chronionym i w wieku emerytalnym kobiety są częściej aktywne zawodowo niż mężczyźni. W przypadku obu płci motywacją do znalezienia zatrudnienia w tak późnym wieku jest chęć dorobienia do emerytury lub zapracowania na jej podwyższenie.
Zjawisko dysproporcji pomiędzy świadczeniami określa się mianem luki emerytalnej. Jeden z powodów jej występowania jest dosyć oczywisty. Kobiety mają możliwość przejścia na emeryturę aż o 5 lat wcześniej niż mężczyźni, a liczba miesięcy, przez którą będą one pobierały świadczenie, jest szacowana na wyższą niż w przypadku mężczyzn. Wiele z nich w trakcie swojej kariery przechodzi na urlopy związane z zakładaniem rodziny, co również ma wpływ na wysokość zgromadzonych składek. Kolejna przyczyna różnicy w wysokości emerytur może jednak zależeć od luki płacowej. Wielkość kapitału wykazanego na koncie ZUS ma bezpośredni związek z zarobkami – a te w przypadku kobiet mogą być odczuwalnie niższe, nawet jeżeli pracują one na dokładnie tym samym stanowisku co ich koledzy. Zaniżone zarobki, mimo formalnej walki z dyskryminacją, oznaczają więc długofalowe konsekwencje, które mogą rzutować na sytuację materialną kobiet przez całe ich życie.
Półtora miesiąca pracy za darmo
Mimo statystyk procentowych przełożenie danych liczbowych na rzeczywistość może być kłopotliwe. Aby lepiej zobrazować skalę problemu, stosuje się praktyczne przeliczenie, że roczna różnica w płacach kobiet i mężczyzn w Unii Europejskiej stanowi równowartość półtoramiesięcznej pensji. Dlatego dzień, w którym kobiety symbolicznie przestają otrzymywać wynagrodzenie w porównaniu z mężczyznami, nazywany jest Europejskim Dniem Równej Płacy.
„Europejski Dzień Równej Płacy ma za zadanie przypomnieć nam, by dalej podejmować działania na rzecz zlikwidowania luki płacowej. Równa płaca za tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości jest jedną z podstawowych zasad UE” – podkreśliły 15 listopada 2023 unijna komisarz ds. wartości i przejrzystości Věra Jourová oraz komisarz ds. równości Helena Dalli, zajmując swoje stanowisko na temat dysproporcji wynagrodzeń. Ustanowienie jednego z listopadowych dni szczególną datą samo w sobie jednak niczego nie zmieni. Aby zminimalizować lub zlikwidować dysproporcje w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, potrzebne są konkretne, efektywnie wdrażane regulacje prawne.
Przejrzystość wynagrodzeń sposobem na uwypuklenie problemu
W zeszłym roku Rada Europejska opracowała nowe przepisy, których celem ma być walka z dyskryminacją płacową. Zgodnie z dyrektywą o przejrzystości wynagrodzeń unijne firmy będą musiały informować o tym, ile płacą kobietom i mężczyznom za pracę o takim samym charakterze lub o takiej samej wartości, oraz podejmować stosowne działania, jeżeli luka płacowa przekroczy 5%. Wśród przewidzianych konsekwencji łamania postanowień dyrektywy znajduje się chociażby kara grzywny czy prawo do odszkodowania – lecz czy przepisy rozwiążą problem?
Unijna dyrektywa zakłada, że podstawą struktury płac powinny być neutralne płciowo kryteria, takie jak zakres obowiązków, kwalifikacje, doświadczenie lub staż pracy danego pracownika. W związku z tym pracodawcy będą musieli zadbać również o formułowanie ogłoszenia o pracę tak, aby było one neutralne pod względem płci i nie przejawiało uprzedzeń pod tym kątem. Dysproporcja płacowa często pozostaje ukryta z uwagi na brak przejrzystości wynagrodzeń, której wprowadzenie zostało uwzględnione jako jeden z priorytetów w unijnej strategii na rzecz równouprawnienia płci.
Zmieni się także zakres dostępu do informacji o warunkach mających wpływ na wysokość wynagrodzeń wszystkich zatrudnianych pracowników. Pracodawcy już przed rozmową kwalifikacyjną będą musieli informować kandydatów o początkowym poziomie zarobków na danym stanowisku. Jednocześnie nie będą oni mogli pytać rekrutowanych osób o wielkość ich wcześniejszych pensji. Takie podejście do procesu pozyskiwania nowych członków zespołu ma sprawić, że proces rekrutacyjny nie będzie obciążony żadnymi uprzedzeniami, również tymi dotyczącymi uwarunkowań płciowych.
Do tej pory w sprawach dotyczących dyskryminacji płacowej ciężar dowodu spoczywał na pracowniku. Co istotne, po wprowadzeniu nowych przepisów to pracodawca będzie musiał udowodnić, że nie naruszył unijnych regulacji. W praktyce może to sprawić, że nadużycia będą łatwiejsze do wykazania, a kary – skuteczniej egzekwowane. Odwrócenie ról da zatrudnionym poczucie komfortu oraz przyczyni się do tego, że ich prawa będą należycie chronione. Od chwili opublikowania dyrektywy w Dzienniku Urzędowym UE państwa członkowskie mają trzy lata na wprowadzenie jej postanowień do prawa krajowego.
Czy luka płacowa z nami zostanie?
Najistotniejsze w procesie likwidacji luki płacowej jest jednak dopilnowanie, by proponowane regulacje zostały terminowo wdrożone oraz były respektowane. Zasada równości wynagrodzeń za taką samą pracę została wprowadzona już w 1957 roku na mocy Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej, a jednak nadal nie jest ona odpowiednio przestrzegana. W ówczesnych czasach o równych prawach kobiet i mężczyzn myślano oraz mówiono jednak całkowicie inaczej niż dzisiaj, kiedy wiele Europejek dąży do samodzielności, również w obszarze zawodowym. W związku z tym na proponowane współcześnie zmiany w przepisach odnoszących się do luki płacowej należy patrzeć odmiennie niż kilkadziesiąt lat temu. Nie oznacza to jednak, że mamy napawać się przesadnym optymizmem czy pokładać ogromne zaufanie w dobre intencje osób kształtujących przepisy.
Jednym z czynników decydujących o przyszłości luki płacowej jest rozwój środków monitorowania i raportowania danych dotyczących wynagrodzeń. Jeżeli niesprawiedliwe działania firm nie będą zgłaszane przez ich pracowników lub rekrutowanych tam kandydatów, wdrażanie przepisów dotyczących transparentności płac oraz eliminowania nierówności między kobietami i mężczyznami nie będzie możliwe. Aby zadbać o sprawiedliwe rozdzielanie pieniędzy pomiędzy pracowników, niezbędne jest więc to, abyśmy byli świadomi przysługujących nam praw, a także obowiązków, które spoczywają na pracodawcach.
Do zmiany sytuacji na rynku wynagrodzeń niezbędna jest więc zmiana świadomości społecznej w obszarze równości płci. Coraz większe przywiązanie do respektowania przysługujących nam praw i aktywne działania organizacji pozarządowych mogą przyczynić się do zmniejszenia dyskryminacji płacowej. Aby to jednak osiągnąć, konieczne jest długotrwałe zaangażowanie społeczne oraz edukacyjne, zmieniające mentalność pracowników i pracodawców, a także likwidujące niesprawiedliwe bariery.
Nie zapominajmy jednak, że w myśl zmian proponowanych przez UE luka płacowa nie ma zostać całkowicie zlikwidowana, a jedynie zminimalizowana. Zmniejszenie dysproporcji wynagrodzeń na terenie całej wspólnoty będzie dużym sukcesem, lecz na próżno można liczyć na to, że w najbliższych dekadach wyeliminuje się ją całkowicie. Według przewidywań ekonomistów potrzeba około 130 lat, aby wynagrodzenia kobiet i mężczyzn pracujących w Polsce się skompensowały. To, czy równość w ogóle uda się osiągnąć, zależy od nas.
Fot. nagłówka: Freepik
O autorze
Studentka dziennikarstwa na Uniwersytecie Mikołaja Kopernika w Toruniu. Interesuje się kinem, polityką i bieżącymi problemami społecznymi. W czasie wolnym amatorka grafiki komputerowej, kawy oraz powieści kryminalnych.